Leiderschapstraject verpleegkundig team 

 

Onze opdrachtgever

Franciscus Gasthuis & Vlietland is een topklinisch opleidingsziekenhuis in Rotterdam. Het is ontstaan uit het Sint Franciscus Gasthuis en Vlietland Ziekenhuis, en heeft ruim 4.900 medewerkers, 340 artsen en 120 vrijwilligers.

De vraag is gesteld vanuit de manager van de afdeling chirurgie 1. 

​

Situatieschets
Afdeling chirurgie 1 is een klinische verpleegafdeling met 24 bedden. Op deze afdeling worden patiënten opgenomen vanuit de specialismen vaatchirurgie en plastische chirurgie. Het betreft een afdeling met complexe zorg gezien de doelgroepen en dan met name de vaatchirugische patienten.

​

De afdeling worstelde al langere tijd met onder andere de vele veranderingen die binnen het ziekenhuis plaatsvonden wat heeft geresulteerd in weerstand en verloop van medewerkers. Als gevolg hiervan stond de afdeling minder goed bekend in huis terwijl dit altijd een goed lopende afdeling was met veel aanzuigende werking op nieuwe verpleegkundigen.

Medewerkers gaven aan dat zij het gevoel hadden niet goed betrokken te worden bij alle veranderingen en geen invloed te kunnen uitoefenen op besluiten die genomen werden. 

 

De hulpvraag van afdeling chirurgie 1

De vraag aan Lindenburg&Plaisier is gesteld door manager Gaby van der Sman en deze bestond uit de volgende onderdelen:

• Het motiveren en betrekken van de medewerkers;

• Het vergroten van zelfreflecterend vermogen en professionele zelfregie bij de medewerkers;

• Het optimaliseren van de werkprocessen op de afdeling; efficiënt en effectief inzetten van mens en middel.

Daarnaast is onze de vraag gesteld om zowel de manager als de nieuwe teammanager te coachen.

​

Aanpak Lindenburg&Plaisier

Het team zélf eigenaar laten zijn van het beoogde verandertraject is cruciaal voor een blijvende (gedrags-)verandering en voor het stimuleren en borgen van professioneel eigenaarschap.

​

In interactieve en motiverende workshops, zijn alle medewerkers meegenomen in professioneel en persoonlijk leiderschap. In deze workshops is veel aandacht voor de eigen invloed van verpleegkundigen (en andere medewerkers) en wordt de medewerkers geleerd om zelf aan het roer te komen. Hierbij wordt benadrukt dat dit zeker ook vraagt om een andere mindset die weg beweegt van slachtoffergedrag naar professioneel eigenaarschap en goed beargumenteerde en onderbouwde  voorstellen die bijdragen aan verbetering van de eigen werkomstandigheden en het werkplezier.

In een later stadium hebben wij nog workshops gegeven over communicatie en feedback op verzoek van het team zelf.

​

Wij hebben meegelopen in verschillende diensten op de werkvloer en zo hebben wij zelf een beeld kunnen vormen van de knelpunten op de vloer. Daarnaast zijn wij gedurende het traject aangesloten bij de werkoverleggen en hebben wij veel individuele gesprekken gevoerd met medewerkers en het management van de afdeling.

​

Vanuit de workshops en de daarin gemaakte brainwrites, zijn er er verschillende thema's gedefinieerd en hebben wij de CHI-ampions werkgroepen opgezet. In deze werkgroepen zijn de medewerkers, onder begeleiding aan de slag gegaan met de thema's waarbij zij geleerd hebben zelf verbetervoorstellen te doen met onder andere onderbouwing van evidence.

​

Inmiddels staat de afdeling Chirurgie-1 bekend als een goed draaiende en proactieve afdeling waar medewerkers zelf invloed durven en kunnen hebben op hun werkomgeving en werkplezier. Er zijn verbetervoorstellen gedaan die zelfs ziekenhuis breed aangedragen zijn.

​

​

 

​